數字化時代，人才如何管理？
以移動互聯網、云計算、大數據、AI人工智能等為代表的新一代數字化技術正顛覆著人們的生產和生活方式，正在重塑一切。數字化技術為企業創造新的市場價值、培育業務核心能力、提高組織效率提供了極大的發展空間。數字化轉型已經成為大量企業的核心戰略。有數據顯示，全球1000強企業中的67%、中國1000強企業中的50%都會把數字化轉型作為企業的戰略核心。
戰略轉型，人才先行。企業數字化轉型，人力資源部門不應是被動的參與者，而應該是推動者和引領者。而人力資源部要做好的第一件事就是自身人才管理的數字化轉型，即數字化人才管理。
傳統管理VS數字化管理
傳統的管理是為了控制下屬及員工，傳統的管理者是一個更高層的發號施令者，這一種做法在現如今時代已經過時且落伍了。
而數字化時代的管理者，首先必須把自己調整為賦能者，成為幫助員工更好地發揮其潛能的教練員；其次要考慮年輕一代員工的思維方式和價值觀呈現，努力創造一個能發揮潛能的所在；最后要讓企業文化變得更加有趣且實用。
比如，一些網絡游戲公司則采用了游戲中的某種或某些方式，用做項目管理和績效考核的方式，效果顯著值得借鑒，同時塑造了專屬個性的企業文化。以人才為核心驅動力的高科技企業里，賦能的概念更是深入人心。
個體VS組織
傳統管理的“發號施令者”到數字化管理的“賦能者”，正是因為組織面臨的三個根本性的變化，即效率、價值和人才。效率，不再源于控制，而是源于協同。價值，不是來自績效考核，而是激勵的價值創造。
人才，一定是來自于全新的文化。真正從“控制到賦能”，要有最根本的效率來源、價值創造和有創造力的優秀人才。這就要徹底的改變，即效率源于協同，不再是分工；激勵必須是為了激勵的價值創造，不再是考核績效；重要的是必須要有新的文化來融合，讓有創造力的優秀人才留在這里。
在數字化時代，要更好地將強大的個體與組織組合在一起，需要做好兩件事，即激活個體和激活組織。
數字化時代人才發展
數字化及其技術改變、創新、顛覆了很多行業，其中影響最大的除了傳媒和零售業之外，就是教育和培訓業了。
以培訓業為例，所有培訓相關的培訓講師、導師、教練等從業人員，都面臨著傳統的理論、技能等在線下培訓市場中急劇萎縮的事實；在謀求數字化轉型的過程中，面臨往往不知道方向在哪里、向哪里轉型、怎么轉型的謎團和困惑。
企業的領導者們、企業家、CEO、總裁的思維，都是十足的實用主義、結果導向，他們對目標一向是非常關注，但對如何實現這些目標及其手段，則顯得不那么太在意。
他們對HR領域的從業人員的要求無外乎找到對的人，進而刺激刺激，再支持支持，最后拿出卓越績效，如一而是。最常說的就是“你說的那些概念很好，然后呢？”，由此可見，領導們、企業家們、CEO們無一不是在要結果。
在企業家、領導者們的心中最關注的目標，即績效、人和激勵。找到對的人與招聘和測評有關，激勵和支持員工與激勵體系和培訓體系有關，做出卓越績效則與績效達成有關。
成功的企業和企業管理的成功均可以從以上三點的集合和戰略完美的詮釋，激勵需要有組織的承載，績效需要有關鍵任務的執行。
人力資源管理何去何從
數字化時代的快速發展帶來了新經濟，新人類，新組織。
不論是疫情期間每個個體感受到的各類O2O平臺提供的生活服務，還是各家企業紛紛轉戰在線直播、云辦公等動作，都說明以互聯網為代表的平臺型商業模式正在進一步發展，同時傳統企業也加快了應用技術推動創新的連通的方式。
這樣的轉型催生了更多敏捷的團隊組織。同時，新生代的職場人對于工作的意義和成長更加追求，這些因素勢必對于企業的人才管理提出了更高的要求。
在這樣的趨勢下，人力資源管理要更加面向未來，就要需要做到三個“新”：
● 重新思考人力資源的框架和結構
● 重新建立人力資源管理中心向組織輸出組織能力
● 重新賦能人力資源團隊來應對未來的業務發展需要
